适用主体泛化，竞业限制成“标配”

　　小徐于2019年进入江苏南京A公司任辅导教师，为残疾儿童制订学习计划、提供心理咨询等服务，入职时与公司签订的劳动合同中有竞业限制条款，约定“竞业期限为2年，违约金为3万元”，但小徐并未注意到上述条款。后小徐因不满公司拖欠工资等行为于2022年辞职，并于同年入职B公司，从事特殊儿童训练康复志愿者工作。此时，却接到A公司关于违反竞业协议的索赔要求，双方协商未果，继而成讼。

　　经法院审理查明，A公司的行政管理、保洁员、保安等岗位签署的均是一份包含竞业限制条款在内的劳动合同，能够认定小徐与公司签订的劳动合同是格式合同，竞业限制条款的内容则为格式条款。此外，法院认为，小徐在A公司的工作内容不涉及商业秘密，A公司对其主张的商业秘密也没有采取保密措施。且A、B两公司经营范围不同，小徐也未损害A公司合法权益。案涉条款任意扩大了竞业限制规则中的劳动者范围。最终，法院认定该条款无效，判决驳回A公司的诉请。

　　按照劳动合同法相关规定，竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但当下，许多从事基础劳动的劳动者被要求签订竞业限制协议，用人单位随意扩大限制范围，无视劳动者就业需求，有限制劳动力自由流动之嫌。

　　浙江台州某酒店从事前台工作的张女士2022年6月入职时也被要求签订竞业限制协议，约定离职一年内不得在该市任何酒店入职，否则将赔偿至少1万元。张女士觉得公司将再就业限制扩大到全市范围所有酒店，超出了前台岗位保密制度的合理范围，但她面对公司“不签不能入职”的要求，却也不敢说“不”。2023年年初，张女士辞职，并自觉履行竞业限制协议，却迟迟未收到竞业限制补偿金，最后经劳动仲裁委仲裁、法院审理后，获得该笔补偿金。

　　【法官提醒】

　　近年来，竞业限制条款的适用主体出现泛化倾向，适用人群呈“下沉”趋势，有的公司甚至要求“全员签署”，变成一线员工入职“标配”，出现“无密可保也要签”的现象。法官提醒，劳动者签订劳动合同时，要认真查看合同内容，警惕“乱入”的竞业条款。用人单位应合法合理制定条款，不得随意扩大“商业秘密”的范围，同时更新管理理念，不可为减少人员流动而“一网打尽”，否则既容易引发纠纷，还浪费不必要的开支。

　　范围覆盖过宽，“封杀”式限制不可取

　　陈先生是浙江宁波一家新能源技术公司的安规工程师，负责太阳能发电设备及系统的研发、测试等，双方约定竞业限制期限为一年。后陈先生辞职，2021年11月，离职半年后的陈先生入职宁波某电力科技公司担任高级运维工程师，负责清洁能源发电设备的维护。新能源公司发现电力公司与自己在经营范围上存在部分重合，认为两公司存在竞争关系，遂引发争议，要求陈先生退还已领取竞业补偿并支付违约金等共计30万元。

　　法院经审理认为，两家公司业务是否存在竞争，不能仅看营业执照登记的经营范围，还要对公司实际经营范围、对应市场、劳动者实际工作职责进行实质审查。经查明，两公司属于上、下游企业，实际经营内容并不相同，且安规和运维岗位的职责内容、技术要求都不相同。最终，法院认定陈先生未违反竞业限制义务，判决驳回新能源公司诉请。

　　在另一起案件中，小杨与浙江杭州某电子公司的竞业限制协议中约定，“‘职工’不得受聘于本公司关联企业，不得受聘于‘禁止区域’内与‘业务’相类似或者存在竞争关系的任何企业或业务”，并重点列举了34家竞业公司。小杨认为公司关联企业多，仅有投资关系的就达100余家，限制范围几乎扩张至全行业，远超公司经营范围，被列举的34家竞业公司也遍布全国，超出合理范围，故于2023年10月诉至法院，要求判决协议中关于限制范围的条款无效。法院审理后认为，协议中约定的竞业限制范围过于宽泛，过度剥夺了劳动者的择业机会，遂支持了小杨的诉请。

　　【法官提醒】

　　将竞业限制范围扩张至全行业、全地域和上下游，甚至竞争对手子公司、关联公司等做法，不仅侵害劳动者合法权益，也不利于行业健康发展，全行业“封印”不可取。法官提醒，企业在确定竞业范围时，应当从行业发展、人员流动等现实特性出发，通过列举、概括兜底性条款，详略结合，与员工进行协商，不宜以模糊的方式将竞业限制的范围扩大至具有直接竞争关系之外的企业，否则扩大部分可能会被认定为无效。员工离职前，企业应根据其工作岗位、地区行业发展情况，以及该员工在职期间所掌握的“商业秘密”范围，综合评估风险，以确定是否签订或启用竞业限制协议，以有效发挥竞业限制制度的功能。

　　解释权利在企业，警惕“钓鱼”式限制

　　江苏无锡甲公司未与员工王女士签订竞业限制协议，但王女士每年都会在年收入确认表中，签字确认已收到的工资中包含部分保密费及竞业限制补偿金。2022年9月，王女士离开甲公司，入职乙公司，却被提起竞业限制之诉，被要求返还保密费、竞业限制补偿金，并承担违约责任。

　　法院审理认为，竞业限制条款应由用人单位与劳动者作出明确约定，且竞业限制补偿金应当在劳动合同解除或终止后按月支付。甲公司在年度工资统计表上注明补偿金数额，但实际并未按此标准另行发放，而是将王女士劳动报酬的一半作为补偿金，有规避义务之疑，遂判决驳回了甲公司诉请。

　　当前，一些用人单位对劳动者入职时是否签署竞业限制协议，离职时是否解除，离职后是否触发等拥有主动权，有的企业甚至在员工离职后有意不执行，等收到法律文书或发现其入职竞争公司时突袭汇款，激活协议，甚至索取“天价”违约金。这种“退可守、进可攻，低成本、高回报”的“钓鱼式”操作让劳动者陷入困囿之境，更不利于人才流动。

　　2023年10月，浙江绍兴某新材料公司与小韩发生竞业限制纠纷，诉请要求小韩支付违约金10万元。但法院经审理发现，双方在协议中约定的竞业补偿金为每月5000元，竞业期限为半年，小韩离职后四个月内，公司仅向其打款三次，每次打款金额为500元。小韩认为协议失效，在离职后五个月后入职新公司，新材料公司便分两次支付其剩余补偿金共计28500元，并备注用途为保密竞业费、补保密竞业费，后立即将韩某告上法庭。最终，法院结合行业特征、工作职务、补偿金数额、主观过错等因素，按公平原则判决小韩向公司支付违约金3万元。

　　【法官提醒】

　　为避免“最终解释权归用人单位所有”的霸王条款，法官提醒，劳动者要仔细与用人单位约定包括竞业限期、范围、违约金赔付、补偿金方案、支付方式等，综合评估、慎重考虑后，再与用人单位双向签署。离职后，如劳动者履行了相关义务，用人单位未及时支付经济补偿，为防止违约，劳动者可先和原单位进行沟通，询问原因。沟通未果，可申请劳动仲裁。如原单位超过三个月仍未支付竞业限制补偿金，劳动者可以请求解除竞业限制约定。

　　【观察思考】

　　合理适用竞业限制促进人才流动

　　企业为避免因人员流动造成知识产权、商业秘密、客户资源等核心利益受损，通过与相关员工订立竞业限制条款，避免公司遭受潜在风险，合情合理，也受到法律保护，但将这种竞业限制条款适用至普通员工，甚至要求全员签订竞业协议，或者将限制范围无限扩大至全行业，从而影响员工离职后的就业选择，则有失公平。

　　人民法院通过审理涉竞业限制案件，严格区分商业机密与一般商业信息，理清竞业限制适格主体、“竞业”范围，树立正确的竞业限制导向，正确发挥竞业限制制度的功能作用。但当前，遏制滥用竞业限制的现象仍然存在，需各方协同、综合施策。

　　关于竞业限制的现行立法过于简单、内容不够明晰，地方立法则相对分散，且标准不一，建议从立法层面细化完善竞业限制适用条件，对竞业协议的限制范围、时限、适用岗位和人员、违约责任等方面进行规范和限制，从而保障劳动者的合法权益。劳动部门应加强监管力度，引导用人单位规范使用竞业限制制度。同时，劳动者也应提高自我保护意识，认真阅读劳动合同，对于不合理的竞业限制条款要敢于说“不”，并寻求法律途径维护自身权益。

　　功以才成，业由才广。规范、合理、适度地适用竞业限制，有助于保持企业竞争优势，实现在员工就业权、企业商业秘密和正常的竞争秩序之间达到利益平衡，让高水平创新型人才有序畅通流动起来，让广大劳动者自由择业、安心就业，为新质生产力发展注入人才动能。