【裁判要旨】

　　用人单位基于避免、转嫁用工风险，与第三人（保证人）为求职者签订的人事保证合同，是对尚未发生的侵权之债设定的担保，是具有人身性质的担保合同，不符合我国担保法的相关规定，破坏了就业平等原则，加重了求职者的就业负担，违背了社会劳动法的立法精神和发展方向，不适用法无禁止皆许可的民法原则，应当认定为无效。

　　【案例】

　　2012年5月，宋海波欲入职茂田能源开发有限公司从事汽车运输工作，但该公司要求宋海波找人提供担保。宋海波的舅舅李卫华为了侄儿能够顺利入职，遂于2012年5月6日向茂田能源开发有限公司出具了一份《担保书》，该担保书载明：“本人愿意做宋海波的担保人，若宋海波在该公司工作期间发生经济或法律案件，致使公司利益蒙受损失，本人愿意负连带责任，按公司有关规定进行经济赔偿。”随后，宋海波顺利入职，安排在彭水县浩博贸易有限公司（以下简称浩博公司）从事水泥运输工作。
　　2012年6月至2013年7月，宋海波就职于浩博公司期间，代收了浩博公司三笔水泥运输款8550元未归还公司，在公司领取有5595元备用金未归还。2013年8月1日，宋海波离开公司下落不明。2015年1月26日，浩博公司以不当得利纠纷，诉至法院，请求判决宋海波、李卫华承担连带责任，返还三笔水泥运输款及领取的备用金。

　　【裁判】

　　彭水县法院经审理后认为，宋海波在工作期间代收浩博公司的三笔水泥运输款和在公司领取未实际支出于工作所需的备用金，给浩博公司造成了实际损失，其本人获得这些利益没有合法的根据，属于不当得利，应当予以返还。李卫华虽然在宋海波入职时与茂田能源开发公司签订了《担保书》，但该担保书的性质属于为他人工作提供的人事担保合同，是具有人身性质的担保合同，不符合我国担保法的相关规定，有违社会劳动法的发展方向，加重了就业者的就业负担，严重违背了就业平等原则，应当认定为无效。遂判决宋海波返还浩博公司水泥运输款及领取的备用金，李卫华不承担连带责任。

　　【评析】

　　本案争议的焦点在于李卫华是否应当按照其签订的《担保书》所约定的内容承担连带偿还责任，争议焦点在于人事保证合同的效力问题。
　　1.人事保证合同效力之争的理论辨析
　　虽然我国现行立法并未规定人事保证制度，但从域外法治的实践来看，人事保证制度散见于多个国家或地区的法律、判例、习惯之中。专门立法规定人事保证制度的主要有日本、瑞士和我国台湾地区。我国理论界与实务界存在对人事保证合同效力的不同认识。
　　肯定说：肯定说一般从人事保证制度价值及域外经验的角度考量，主张应肯定人事保证合同的效力。其理由认为：第一，从人事保证制度的价值来看，保证人的介入为求职者与雇佣者之间搭建了初步信任的桥梁，有利于防范、分散和填补雇佣人因受雇人职务行为所致的损害，保护雇用人的信赖利益。第二，人事保证合同意思表示真实，且不违反法律法规的强制性规定或者损害公序良俗，具备民事法律行为的成立、生效要件。肯定人事保证合同的效力，有利于倡导经济社会的契约精神。第三，担保法司法解释对担保对象的界定，并不仅限于金钱债务，对合同履行、职务行为及其损害赔偿债务也可设定担保。第四，劳动合同法中“不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物”，该规定的内容侧重于对劳动者证件、金钱等实物的保护，在此所禁止的物担保以及证件的扣押，而非针对人的保证。
　　否定说：否定说一般从我国现行立法的规定及劳动法发展方向的角度考量，主张在立法上不应肯定人事保证制度。其理由认为：第一，人事保证与劳动法等基本精神、规定相冲突。劳动法的基本精神是要保障劳动者的就业权，不得以各种理由限制劳动者就业。人事保证给就业设置了额外负担，显然不符合上述原则和精神。第二，人事保证合同担保对象不确定，不符合担保法及担保法解释的规定。第三，人事保证合同并非当事人真实意思表示。在供过于求的劳动力市场，劳动者为了谋求工作机会而不得不被迫接受提供担保的条件，导致人事保证根本上只是用人单位的单方意思。第四，提供人事保证的保证人大多基于情意而提供担保，无法控制劳动者行为，要求其承担不可预知和控制的债务，有违公平。
　　2.从法律适用的角度看人事保证合同的效力
　　我国《担保法》第二条明确规定为保证制度的适用范围为“借贷、买卖、货物运输、加工承揽等经济活动中”，而《劳动法》第一条明确规定劳动法的立法目的是“为了维护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度。”劳动关系并非属于经济活动，而仅仅是一项规范性的制度。有观点认为，担保法司法解释第1 条规定：“当事人对由民事关系产生的债权，在不违反法律、法规强制性规定的情况下，以担保法规定的方式设定担保的，可以认定为有效。”由此，可以得出人事保证属担保法调整之范围，并应属有效的结论。但是，对担保法司法解释条文的理解，应当首先设置在担保法的框架之内。担保法的调整对象是经济活动中的担保行为，不包括带有人身性质的担保，而人事保证正是带有人身性质的担保，而担保法本身并未规定人事保证这种担保方式，故其不应在担保法的射程范围内，也就不能适用担保法。
　　《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”该规定的内容侧重于对劳动者实物、金钱等的保护，而非针对人的保证。虽然劳动合同法没有明确列举规定严禁要求劳动者提供人事保证，但是结合整个劳动合同法的体系以及劳动合同法保护劳动者、保障平等就业的立法目的可探知，劳动合同法第九条的立法本意是禁止给劳动者就业设置负担，故此处的担保一词应该涵盖人事保证。对该条应理解为用人单位不得要求劳动者提供劳动担保。在对法条的理解存在分歧的情况下，应综合采用体系解释、目的解释等诸多方法，才有助于探讨法律意旨并正确应用法律，也有助于在理解法律原则基础上进一步确定法律规定之内容，在发现其有漏洞时，并可利用法律原则加以补充，以维持法律体系之一贯性。